Düsseldorf (ots) – Derzeit zeichnet sich ab, dass es durch Corona Gewinner und Verlierer geben wird. Zu ersteren zählen u.a. Biotechnologieunternehmen wie BioNTech und Online-Dienstleister wie Amazon. Zu den Verlierern gehören u.a. Gastronomie, Reisebranche, Friseurbetriebe oder die Kulturszene. Viele von letzteren stehen heute kurz vor der Insolvenz, zusammen mit denen, die bereits vor der Krise unter Druck standen. Sie sind gezwungen, aufzugeben oder neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Die meisten werden Beschäftigte abbauen müssen. Bei anhaltendem Lockdown sprechen manche von einer regelrechten Pleitewelle.

Die Krise verstärkt den Wandel am Arbeitsmarkt

Es steht zu erwarten, dass in nächster Zeit viele Menschen auf den Arbeitsmarkt kommen werden. Wenn ganze Branchen einbrechen, fallen Aufgabenprofile weg. Zahlreiche Arbeitnehmer werden sich neu orientieren müssen. Auch Personen in mittleren Lebensjahren (50+) werden neue Qualifikationen brauchen, um in anderen Berufsfeldern einsetzbar zu sein. Gleichzeitig werden Aufgaben mit ganz neuen Profilen entstehen, für die es bisher keine ausgebildeten Bewerber am Markt gibt. Diese Entwicklungen erschweren den betroffenen Arbeitnehmern die Suche nach neuer Arbeit. Unternehmen wiederum werden ihre bestehenden Jobprofile neu definieren und besetzen müssen. Die damit verbundene Unsicherheit wird erheblich sein.

These 1: Es braucht eine neue Lernkultur.

“Um die Transformation in der Arbeitswelt erfolgreich zu bewältigen, brauchen wir Lern- und Weiterbildungsmaßnahmen mit Weitblick statt mit Blick auf den aktuellen Arbeitsplatz. So entstehen Flexibilität und Sicherheit für Unternehmen wie Beschäftigte. Alle müssen über den Tellerrand hinausschauen – Unternehmen, Arbeitnehmer und die Politik. ”

Christian Summa, Director Workforce Transformation

Im beruflichen Kontext ist Lernen in der Regel als Weiterbildung eng an die aktuelle berufliche Aufgabe geknüpft. Dieses Verständnis wird in Zukunft nicht mehr ausreichen. Wenn Unternehmen neu entstehende Profile erfolgreich besetzen und Beschäftigte ihre Qualifikation attraktiv halten wollen, muss berufliche Weiterbildung neu gedacht werden. Die entscheidende Frage lautet: Soll der aktuelle Arbeitsvertrag möglichst lange erfolgreich erfüllt oder die Arbeitskraft der Menschen auf lange Sicht erhalten werden? [weiterlesen (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=4tNED-2FM8iDZJQyQ53jATUUZx-2Bf55CqnaHdhlrrLTP8M7uHZxTvlVlv1b7BiPKsVkmaj-2FO6h7FGr2lUNQy9W3oTpUbizeY5K7V0arvScZKDk-3DqLgZ_8a-2BUlXu6w5aP9Bjvl90S1Yh56I1OhwGRIrTEZzuRruno4fZypk9eEkTnZ6Ti0AN33-2B2lJtbyIbSctLbvRGAsA3OLTwS0SljCCfjKRgaqHIeDDEvDFTBjHFXwMy6JZPvo8k4CIN-2FUIu1uGtMq2ptiUNtZZq-2BCeV85mrWb1PXdpBGqWb24DtHdZQ4BP-2BmQaQkig9qldoCtKLYynFZMlH3KPHZ0RUFqjeWwYl7uKLED2VQeSD-2B0e39qnmhG8YJRgdnSMC31KViAfJU2-2BtjPRUnP4-2BkpECJd4PvEY5-2FCfJJIuerYoSCDPdPJoqyjWvWyJaUDp-2F6XZbvV1HJnS2d9K7M7ujeJtK-2BRdEP91fRZWKq9QFQ-3D)]

These 2: Matching 2021: Potenzialorientiertes Matching statt Best-fit – Chance für Unternehmen & Jobsuchende

“Statt vergebens auf Traum-Bewerber zu warten, sollten Unternehmen Bewerber-Profile neu entdecken. Video-Recruiting und KI-unterstützte Matching-Software eröffnen zusätzlich neue Spielräume.”

Julia Siems, Head of Operations Excellence & People Development

Sich schnell verändernde Rollenprofile und das Entstehen völlig neuer Aufgabenfelder führen dazu, dass der Fit zwischen Jobangebot und Jobsuchendem immer weniger funktioniert. Ohne smarte Software wird er sich künftig kaum noch erreichen lassen. Das Stichwort lautet: potenzialorientiertes Matching. Software und Künstliche Intelligenz helfen dabei, zukunftskritische Positionen zeitnah zu besetzen. Die Konsequenz für Jobsuchende und wechselwillige Beschäftigte: Sie müssen im Bewerbungsprozess neben ihren Kompetenzen und Potenzialen insbesondere Lernwillen sowie Veränderungs- und Anpassungsfähigkeit in den Vordergrund stellen. [weiterlesen (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=4tNED-2FM8iDZJQyQ53jATUUZx-2Bf55CqnaHdhlrrLTP8OpNi2DHec4iXkJmH6IU5B9s4EuOdRZ0TumH5QzSzJWmQ-3D-3DL0Ad_8a-2BUlXu6w5aP9Bjvl90S1Yh56I1OhwGRIrTEZzuRruno4fZypk9eEkTnZ6Ti0AN33-2B2lJtbyIbSctLbvRGAsA3OLTwS0SljCCfjKRgaqHIeDDEvDFTBjHFXwMy6JZPvo8k4CIN-2FUIu1uGtMq2ptiUNtZZq-2BCeV85mrWb1PXdpBGqWb24DtHdZQ4BP-2BmQaQkig9qldoCtKLYynFZMlH3KPBu5xOrrADMvT7aufwwwr04O-2BZLYJfTF-2FXR4nLRnmnX9-2FtXjTn4OjkdvsyDFXo9R0DM-2BM9-2FuBo-2FWh-2Brg7LCi1sVMJEMSNZqyJwm9ta9HeWkZ03MO8hIYDePw8RPZ7SEDtrM1jF9SlulfjRkMi6-2BH-2BIU-3D)]

These 3: Ein neues Verständnis von “Arbeit” bzw. “Beruf” ist notwendig.

“Das Unbeständige unserer Arbeitswelt verstärkt den Wunsch nach einer sicheren Zukunft. Aber wem es gelingt, seine Angst zu überwinden und Berufswechsel als normalen Teil des Erwerbslebens anzunehmen, spürt, dass Veränderungen persönliche Chancen eröffnen, aus denen man etwas Wunderbares machen kann”.

Sophia von Rundstedt, CEO

Eine Neudefinition von “Arbeit” bzw. “Beruf” muss Berufswechsel, Selbständigkeit sowie Brüche als selbstverständlichen Teil von Erwerbsbiografien beinhalten. Arbeitsverhältnisse werden künftig eher durch ein Zusammengehen von Unternehmen und Beschäftigten auf Zeit gekennzeichnet sein als durch unbefristete Arbeitsverträge. Nur so wird es Unternehmen und Beschäftigten gelingen, mit wachsender Unsicherheit umzugehen. [weiterlesen (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=4tNED-2FM8iDZJQyQ53jATUUZx-2Bf55CqnaHdhlrrLTP8M7uHZxTvlVlv1b7BiPKsVkQCLk4KFpSLrs2i7Df8mz2GcBRNDuiD8E3elWDsIt1eI-3DWFSr_8a-2BUlXu6w5aP9Bjvl90S1Yh56I1OhwGRIrTEZzuRruno4fZypk9eEkTnZ6Ti0AN33-2B2lJtbyIbSctLbvRGAsA3OLTwS0SljCCfjKRgaqHIeDDEvDFTBjHFXwMy6JZPvo8k4CIN-2FUIu1uGtMq2ptiUNtZZq-2BCeV85mrWb1PXdpBGqWb24DtHdZQ4BP-2BmQaQkig9qldoCtKLYynFZMlH3KPBM5jDaqsp96L7IQTvlxMe4hCyqYPlPEoXTP4OpMhhOPVvO2cPiFRWjvaCFphQhGen1ofjEmL2FYKb8QAfmsTNXmlM019lHu4tJHXhiQTzG8-2Bb9TuGKgfLWwjlJ7HKfYzvvuaRrnD0nj9kXn5QL4zWU-3D)]

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Über von Rundstedt

Die Unternehmensgruppe von Rundstedt ist deutscher Marktführer für Outplacement-Beratung. Zu den Kernkompetenzen des Unternehmens zählen die Karriereberatung im Rahmen der beruflichen Neuorientierung sowie die Begleitung von Personalumbau- und Personalabbau-Maßnahmen.

Zur Gruppe zählen die v. Rundstedt & Partner GmbH, die Rundstedt Transfer GmbH, die von Rundstedt Executive Search GmbH, die von Rundstedt & Partner Schweiz AG, die von Rundstedt HR Partners GesmbH (Österreich) und die The Boardroom GmbH (exklusive Karriereberatung von Top-Führungskräften). Im deutschsprachigen Raum (DACH) arbeiten derzeit 390 Mitarbeiter an fast 30 von-Rundstedt-Standorten, die über alle großen Städte – von Berlin bis Zürich – verteilt sind. Weltweit ist von Rundstedt über seine Netzwerkpartner der Career Star Group an insgesamt 770 Standorten vertreten.

Weitere Informationen im von Rundstedt Newsroom: https://newsroom.rundstedt.de (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=4tNED-2FM8iDZJQyQ53jATUfnbaaH-2FaxiaGsfWYISH5PZES-2Fz4xUJpa3YBEwMnt67qiuf-_8a-2BUlXu6w5aP9Bjvl90S1Yh56I1OhwGRIrTEZzuRruno4fZypk9eEkTnZ6Ti0AN33-2B2lJtbyIbSctLbvRGAsA3OLTwS0SljCCfjKRgaqHIeDDEvDFTBjHFXwMy6JZPvo8k4CIN-2FUIu1uGtMq2ptiUNtZZq-2BCeV85mrWb1PXdpBGqWb24DtHdZQ4BP-2BmQaQkig9qldoCtKLYynFZMlH3KPKwNrTq2joExrmdG7ITH9jJ22ZGAle-2F-2BlKyMX9PevpfygnvXJZZrOViq9WeILXL71la0PKH0gQh9xHyEpf2mlOoDJMb-2FKg0qEd2uxg1Q5A-2Bqe9TACoi5U9MXIqjGGLGTynuLkCNNdghmj08vEJ4i0x8-3D)

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Quelle: ots